老员工求职，实际上就是求职信息在个人与公司之间的传播，即老员工通过书信、上网、登记或引存等渠道，向合适的聘用单位投放简历与公司对个人信息的反馈，在这过程中需要注意的主要有以下四个方面：
1、有无过硬的专业知识和技能，如外语水平、有无计算机等级证书、或者其他的如编程、会计、律师等任职资格证书及获奖证书。
2、是否具备较强的敬业爱岗和开拓进取精神，如为什么向本单位求职。学习能力是否强，专业学习中取得了哪些成果如文章、论文、作品等。
3、是否具有巨大的发展潜力，如有何特长爱好，是否当过员工干部，是否吃苦耐劳，是否是共产党员、三好员工等。
第二，能够较准确地找到自己与聘用单位的共同点。即自己的志向、知识、能力、特长、兴趣、爱好等与聘用单位有没有共同之处，自己比较适合的那类单位有没有聘用大学毕业生的计划、指标。若要能够比较准确地找到双方的共同点，那么，至少应有两个条件：一要认清自己，个人离自己最近，然而最难以认清自己；二要下番功夫，认清搜集、分析和利用招聘信息。
同时，眼界还要放宽些，不应该局限在某个行业或某些单位。
第三，要具备一定的求职技能，尽管求职技能多种多样，错中复杂，但对老员工而言，最常见和最主要的技能无非就是“两会”；
即一会写自荐书信，写出的自荐书信能扬长避短，重点突出，简明扼要，措辞巧妙、精辟，能引起公司人力资源部的重视；
二会说话，面对聘用单位的人员说话时，能够心不慌，脸不红，知道哪些该说、如何详细说，哪些改简谈甚至回避，说话当中能给人以诚实、谦虚、稳重和成熟等之感。
第四，要有一定的抗干扰能力。干扰大学毕业生正常求职的因素，目前还不少，如不正之风，设骗欺诈，信息泛滥等等。我们有必要学会保护自己。
2、能够捕捉最佳决策时机， 不宜局限在某个行业或某些单位，以增加成功机率。
因此，老员工成功求职，还应具备抗干扰能力。抗干扰能力当中，最重要是在能够较准确地鉴别信息的真伪，防止上当受骗的同时能够捕捉最佳决策时机，防止因脚踏两只船而丧失最佳机遇。
不少老员工自认为学识渊博，从政、经商、做学问不费吹灰之力，伸手就可以出成果。因此，他们在择业时极容易出现“高不成，低不就”的现象，自然择业困难。
许多老员工过多考虑物质条件，不但要求月薪高，生活好，还讲究住房、奖金等林林总总的物质享受，如果用人单位稍不满足他们的要求，他们便潇洒地“移情别恋”。一位企业老总说：“企业竞争也是人才竞争，我们公司急需几个具有经济管理人才的老员工，可是他们太傲，动辄讲待遇，眼光这么高，我还敢用他们吗？”
有相当一部分老员工认为，只有到大型企业去干，才能充分发挥出聪明才智。他们的理由咄咄逼人：比如大型企业具备了实现人生价值的物质和精神条件，机遇好，福利优，工作稳定，而小企业只有那么几十或几百号人，奖金不丰厚，更谈不上什么发展前途了。
其实，有些大型企业里面人才济济，竞争十分激烈，而一般的小企业，对人才的需求如饥似渴，事实上近年，不乏存在大企业里的老员工“大材小用”，而小企业却“小材大用”的现象。其实，不管在大企业里，还是在小企业里，只要有真才识学，脚踏实地，同样能干出一番事业来。
行政、人事、财会是当今老员工追求的热门，可毕竟僧多粥少，人才济济，用人单位只好“百里挑一”，落选者甚众。而一些冷门职业尽管急需大批人才，但问津者寥寥无几。这样，在人才市场就出现了“热门难进，冷门更冷”的怪现象。
大学毕业生的择业误区，是在社会、个人双方合力下形成的。其实，作为大学毕业生的我们，此时应该多一点“大丈夫能屈能伸的豁达”，不要过分计较一时的顺逆，坚信“天生我才必有用”的信念，从“零”做起，从基层做起，最终必定能在社会上找到自己的位置。
